Quant'è bella meritocrazia che si fugge tuttavia
Sul Corriere della Sera Ichino ha pubblicato il 27 novembre un altro articolo in cui deplora la eccessiva rigidità dei salari, rigidità che, non remunerando il "merito", concorre, insieme ad altri fattori, a far sì che la produttività del nostro paese sia bassa.
Ichino ammette che "Commisurare interamente la retribuzione al risultato significa, certo, scaricare sul lavoratore tutto il rischio di un esito negativo che può non dipendere dal suo demerito" . Tuttavia, "garantire una retribuzione del tutto stabile e indifferente al risultato significa cadere nell'eccesso opposto: così viene meno l'incentivo alla fatica del far bene il proprio lavoro..."
Ora, ci sono un paio di cose che non capisco.
Con gli accordi del 1993 fu convenuta tra Governo, sindacati e, giova sottolinearlo, Organizzazioni Datoriali (che non erano alle Bahamas, ma al tavolo delle trattative, almeno così risulta dalla firme apposte ai vari accordi) una struttura di contrattazione collettiva articolata su due livelli: un livello nazionale a cui è demandato di stabilire sostanzialmente i termini normativi del rapporto di lavoro e la paga base; un livello aziendale dove si dovrebbero definire tutta una serie di aspetti per adattare i contratti di lavoro alla specifica realtà di quella impresa. In particolare, alla contrattazione di secondo livello (aziendale) è demandata la determinazione della retribuzione variabile e cioè, un po’ semplificando, quella legata al raggiungimento di particolari obbiettivi. Per coronare il tutto, il Governo ha pure offerto uno sconticino previdenziale sui premi di risultato (c.d. decontribuzione, poi variamente rimodulata) per rendere questa parte della retribuzione più interessante.
Sicché, la variabilità della retribuzione c'é già e c'é già da 14 anni, non da un giorno.
Perché allora si dice e si proclama che la retribuzione è troppo rigida?
Bhè, il primo problema è che, come già osservato da qualcuno, la variabilità è solo verso l’alto: con la contrattazione aziendale si possono aumentare le paghe, ma non diminuirla rispetto al nazionale.
E qui sta, stringi stringi, il problema. Le aziende non hanno nessuna voglia di aumentare le paghe. Il che potrebbe essere anche una banalità: è ovvio che nessuno ami pagare di più i propri fattori produttivi.
La faccenda, tuttavia, è resa un po’ più interessante dal fatto che, il nostro legislatore, poverello, ha profuso una fantasia straordinaria nell’inventarsi incentivi vari per indurre le aziende a fare ‘ste benedette contrattazioni di secondo livello. Più o meno, la faccenda funziona così: la contrattazione nazionale offre un rapporto di lavoro “basic” piuttosto rigido; se vuoi il modello “plus” con tanta flessibilità, lo paghi un po’ di più. Va detto che la versione “plus” contiene effettivamente tante cose in più. Dalla possibilità piuttosto importante di configurare la distribuzione dell’orario di lavoro in modo ottimale per l’azienda, alla possibilità di modulare (entro certi limiti) il part time tarando le clausole flessibili e/o elastiche, insomma, la contrattazione aziendale pare offrire, una buona dose di quella flessibilità che il mondo imprenditoriale dichiara essere indispensabile quasi quanto l’aria.
Eppure, la contrattazione aziendale non ha avuto un successo enorme. Ci sono alcuni contratti molto interessanti e molto innovativi (che dimostrano quanto lo strumento sia flessibile), ma, normalmente, le aziende rifuggono la sola idea di aprire un tavolo di contrattazione aziendale.
E, volendo la cosa non è nuova: ricorda da vicino la sfortunata vicenda della l.56/87. Con questa legge, fra le altre, fu concesso alle parti sociali di individuare ulteriori ipotesi di contratto a termine, in aggiunta alla lista della vecchia 230/62. La cosa curiosa fu che, malgrado questo potentissimo strumento, la contrattazione non individuò nessuna ipotesi realmente nuova. Gli imprenditori continuarono a lagnarsi della rigidità normativa italiana, fino a che Berlusconi non li fece contenti con il d.lgs 368/01.
Ora, possiamo unirci al coro dei sindacalisti che lamentano la stoltizia e ottusità della classe imprenditoriale italiana: ma credo sarebbe una operazione insulsa. Se non altro per ragioni statistiche, non è possibile che la maggior parte degli imprenditori italiani sia costituita da idioti.
Se il grosso delle imprese non comprano “flessibilità” (ovvero non sono disposte ad aumentare le paghe per aver maggior flessibilità), vuol dire che, tuttosommato, la flessibilità non serve.
In effetti, il modello “basic” di rapporto di lavoro è, al di là delle lagne, adeguato a buona parte delle realtà imprenditoriali. Sicché, perché le imprese dovrebbero spendere di più, per avere in cambio qualcosa che non gli serve? E, si noti, quando la flessibilità serve, i contratti integrativi vengono fatti, eccome.
Passiamo sul piano di lavoro individuale. Pare che sia una evidenza cartesiana che “più mi paghi, più lavoro e quindi più rendo”. Non è proprio così.
Quando due soggetti stipulano un contratto di lavoro subordinato, entrambi ricercano una ragionevole sicurezza sulla continuità della prestazione lavorativa: il padrone, quando assume, ricerca la garanzia di una continuità di prestazione lavorativa; il lavoratore, ricerca una garanzia di continuità reddituale. E nel fare questo, le parti sono dispostissime a farsi concessioni notevoli: il lavoratore accetterà di avere una remunerazione unitaria (oraria) mediocre, come il padrone accetta che l’utilità marginale della singola ora lavorata sia ampiamente variabile se rapportata a quella unità. Insomma, nel contratto di lavoro, un po’ come nel BOT, la gente è disposta a concedere complessivamente abbastanza per avere una significativa riduzione del rischio economico.
Sicché, ‘sta faccenda della flessibilità mi puzza di bufala. Il contratto di lavoro subordinato esiste proprio perché le parti vogliono ridurre la flessibilità, non aumentarla. E molto brutalmente, il successo di questo tipo di contratto in giro per il mondo mi fa pensare che l’operazione economica sottesa (la causa, insomma) non sia tanto dissennata.
Se questo è corretto, ne segue, però, che la flessibilità tanto sbandierata, ma in realtà poco ricercata, è solo un pretesto per tentare di scaricare sui dipendenti parte dei costi. Ma il dipendente, a differenza, del socio, non partecipa né al rischio economico, né alle decisioni. Dubito che nel blaterare di retribuzione legata alla performance qualcuno abbia voglia di mettersi a discutere delle scelte aziendali con i dipendenti.
Il discorso sul “merito” è ulteriormente ambiguo.
Gli imprenditori non comprano merito, comprano prestazioni lavorative e comprano il tipo di prestazione lavorativa di cui hanno bisogno. Né più e né meno di quello che avviene in qualsiasi contratto. Se ho bisogno di una automobile per andare da casa allo studio, non me ne frega assolutamente nulla di tutte le cose in più che obbiettivamente la Mercedes può offrirmi rispetto ad una Daewoo Matiz: quest’ultima mi basta e mi avanza e non ho voglia di spendere un sacco di soldi per fare 5000 km all’anno.
Sicché, una volta pattuita (o stabilità da fonti esterne) una equa retribuzione per un certo tipo di mansioni (che sono quelle che mi servono), perché dovrei spendere di più per acquistare prestazioni qualitativamente o quantitativamente superiori? Cioè, se mi basta la Matiz, perché mi devo indebitare per la Mercedes?
Anzi: una organizzazione imprenditoriale che si fondi sulla eccellenza di alcuni suoi lavoratori è una cattiva organizzazione perché vulnerabile e non duratura. Una impresa che va in crisi perché una impiegata è andata in maternità è un’impresa che ha strutturalmente qualche problema.
E, tornando al discorso di prima, dovrebbe far riflettere il fatto che, mediamente, la retribuzione variabile non ha avuto successo: non ha senso pagare di più, se riesco ad ottenere quel che voglio con un prezzo inferiore.
Né si capisce perché il lavoratore dovrebbe stravolgere le sue aspettative partecipando ad un rischio di impresa senza, di contro, poter gestire l’affare.
Sullo sfondo, c’è forse la polemica di Ichino con i fannulloni. Ma anche qui bisogna intendersi. Non c’è nessuna ragione per pagare di più il fannullone per spingerlo a rendere la prestazione dovuta: io ho diritto a ricevere una prestazione lavorativa decorosa, esattamente come se pago un chilo di mele ho diritto a ricevere un chilo di mele. Non devo pagare un supplemento avere il mio. E per spingere la gente a rendere la prestazione dovuta sono molto più efficaci (ed economici) i sistemi di gestione del personale, quali lodi, cazziatoni e tutto l’armamentario di bastoni e carote che un buon capo del personale dovrebbe avere con sé. E chiunque insorga contro queste “brutali” tecniche, vada pure al diavolo: il padrone sta solo esigendo il suo, perché, per quanto sconcertante, resta vero che il dipendente deve lavorare e lavorare bene.