McCreevy, il tariffario e Superciuk

Sul “Sole” di sabato scorso è stato pubblicato un articolo in cui si racconta di un certo sig. McCreevy, commissario UE.

Mr. McCreevy si sta muovendo per aprire una procedura di infrazione nei confronti dell’Italia, rea, a suo dire, di avere delle tariffe forensi prevedenti dei massimi di tariffa.

Se, dice McCreevy, la previsione di un massimo potrebbe essere comprensibile nel campo della difesa dei diritti fondamentali della persona fisica (come, ad esempio, in penale o in diritto familiare), “la normativa italiana non permette di remunerare adeguatamente, in sede di giudizio, i costi sostenuti da un avvocato straniero. Il professionista di un altro Paese europeo, anche se preferito dal cliente italiano, non può infatti applicare tariffe superiori a quelle massime nazionali, nemmeno per tenere conto delle spese di viaggio e traduzione. Né può contare su un'adeguata liquidazione da parte del giudice, quando agisca in tandem con un avvocato italiano, esercitando una prestazione temporanea.

Non va poi dimenticato che il tariffario italiano fissa tetti per tipo di prestazione e mette perciò in difficoltà quegli studi legali stranieri che in genere fatturano ai clienti un onorario in base alle ore di lavoro degli avvocati impegnati, a prescindere dal genere di attività svolta.”

Iniziamo a sgombrare il campo dalle balle.

E’ semplicemente falso che sia fatto divieto di pattuire il compenso dovuto ad un legale in misura superiore al massimo di tariffa. Non lo è mai stato. La particolarità ante Bersani era data dal fatto che l’accordo sul compenso al di sotto dei limiti era parzialmente invalido con sostituzione automatica con il minimo regolamentare; per capirsi, un meccanismo simile a quello delle paghe, per cui non si può andar sotto (più o meno) alla paga sindacale, ma si è liberissimi di pagare il proprio portiere 10.000 euro al mese.

E’ falso che i rimborsi spesa siano compresi negli onorari e diritti: l’avvocato ha il diritto al rimborso delle spese di viaggio e di alloggio, per di più maggiorate del 10% per spese accessorie (mance, caffè, e così via).

Lo stesso vale per le spese di traduzione.

E’ falso che dire che se due avvocati vengono investiti di una difesa collegiale ogni avvocato non abbia diritto all’integrale pagamento di quanto da lui fatto.

Sicché, prima domanda: ma questo, il tariffario e il D,M, 127/2004  se lo è letto o parla per sentito dire? Parla per sentito dire, come buona parte dei politici.

Ma la vera questione è un’altra ed è quella della ripetibilità delle spese di lite.

Chi perde una causa deve rimborsare al vincitore le spese che questi ha sostenuto per la sua difesa.

Tuttavia, esiste un limite dato, all’ingrosso, dalla utilità o meno della spesa. Ad esempio, in civile, uno è liberissimo di farsi assistere anche da un battaglione di avvocati: tuttavia, il giudice potrà liquidare solo le spese relative ad un avvocato, dacché è ingiusto che il vezzo del vincitore di munirsi di una difesa esorbitante si ripercuota sul perdente.

Piuttosto intuitivamente, è del tutto iniquo che una parte addossi all’altra costi determinati esclusivamente da se stessa: il soccombente deve rifondere i costi da lui provocati al vincitore (vale a dire i costi di dover pagarsi un avvocato per far valere il suo diritto), non i costi che il vincitore, per suo capriccio ha deciso di sostenere.

Sicché, è giusto e sacrosanto che il giudice nel determinare le spese di soccombenza lo possa fare solo entro un intervallo prestabilito a priori e non determinato arbitrariamente dal vincitore.

In tutto ciò, infine, vi è un esaltante ritorno dello spirito di Superciuk (quello che rubava ai poveri per donare ai ricchi).

Tizio vuole rivolgersi al carissimo avvocato John Squeezelaw, barrister in London.

John accetta l’incarico, si fa versare un 50000 eurozzi di acconto, vince la causa e conclude, tra onorari, trasferte, domiciliatario italiano, spese di escort a Milano, con un’ulteriore fattura di altri  100000 euri.

La causa valeva, supponiamo, 1.250.000 euro. Il giudice liquida 25000 euro di spese. Tizio è contento, ma gli brucia il fatto che un decimo del capitale si sia fumato in parcelle.  Ciò determina un possibile ripensamento: forse andare dal mega barrister di Londra non è così necessario…. magari l’avvocato italiano mi faceva lo stesso lavoro per molto meno… e il povero Barrister perde un cliente.

Ohimé e ohilui. La UE e MCCreevy deve intervenire in suo soccorso: non sia mai che un ricco possa perdere qualche soldo.

Un dubbio: ma perché ‘sti studi di elefanti, che hanno costi fissi mostruosi, che piazzano parcelle assurde e che cioè sono dei pessimi attori economici, dovrebbero meritar tutela?

Quant'è bella meritocrazia che si fugge tuttavia

Sul Corriere della Sera Ichino ha pubblicato il 27 novembre un altro articolo in cui deplora la eccessiva rigidità dei salari, rigidità che, non remunerando il "merito", concorre, insieme ad altri fattori, a far sì che la produttività del nostro paese sia bassa.

Ichino ammette che "Commisurare interamente la retribuzione al risultato significa, certo, scaricare sul lavoratore tutto il rischio di un esito negativo che può non dipendere dal suo demerito" . Tuttavia, "garantire una retribuzione del tutto stabile e indifferente al risultato significa cadere nell'eccesso opposto: così viene meno l'incentivo alla fatica del far bene il proprio lavoro..."

Ora, ci sono un paio di cose che non capisco.

Con gli accordi del 1993 fu convenuta tra Governo, sindacati e, giova sottolinearlo, Organizzazioni Datoriali (che non erano alle Bahamas, ma al tavolo delle trattative, almeno così risulta dalla firme apposte ai vari accordi) una struttura di contrattazione collettiva articolata su due livelli: un livello nazionale a cui è demandato di stabilire sostanzialmente i termini normativi del rapporto di lavoro e la paga base; un livello aziendale dove si dovrebbero definire tutta una serie di aspetti per adattare i contratti di lavoro alla specifica realtà di quella impresa. In particolare, alla contrattazione di secondo livello (aziendale) è demandata la determinazione della retribuzione variabile e cioè, un po’ semplificando, quella legata al raggiungimento di particolari obbiettivi. Per coronare il tutto, il Governo ha pure offerto uno sconticino previdenziale sui premi di risultato (c.d. decontribuzione, poi variamente rimodulata) per rendere questa parte della retribuzione più interessante.

Sicché, la variabilità della retribuzione c'é già e c'é già da 14 anni, non da un giorno.

Perché allora si dice e si proclama che la retribuzione è troppo rigida?

Bhè, il primo problema è che, come già osservato da qualcuno, la variabilità è solo verso l’alto: con la contrattazione aziendale si possono aumentare le paghe, ma non diminuirla rispetto al nazionale.

E qui sta, stringi stringi, il problema. Le aziende non hanno nessuna voglia di aumentare le paghe. Il che potrebbe essere anche una banalità: è ovvio che nessuno ami pagare di più i propri fattori produttivi.

La faccenda, tuttavia, è resa un po’ più interessante dal fatto che, il nostro legislatore, poverello, ha profuso una fantasia straordinaria nell’inventarsi incentivi vari per indurre le aziende a fare ‘ste benedette contrattazioni di secondo livello. Più o meno, la faccenda funziona così: la contrattazione nazionale offre un rapporto di lavoro “basic” piuttosto rigido; se vuoi il modello “plus” con tanta flessibilità, lo paghi un po’ di più. Va detto che la versione “plus” contiene effettivamente tante cose in più. Dalla possibilità piuttosto importante di configurare la distribuzione dell’orario di lavoro in modo ottimale per l’azienda, alla possibilità di modulare (entro certi limiti) il part time tarando le clausole flessibili e/o elastiche, insomma, la contrattazione aziendale pare offrire, una buona dose di quella flessibilità che il mondo imprenditoriale dichiara essere indispensabile quasi quanto l’aria.

Eppure, la contrattazione aziendale non ha avuto un successo enorme. Ci sono alcuni contratti molto interessanti e molto innovativi (che dimostrano quanto lo strumento sia flessibile), ma, normalmente, le aziende rifuggono la sola idea di aprire un tavolo di contrattazione aziendale.

E, volendo la cosa non è nuova: ricorda da vicino la sfortunata vicenda della l.56/87. Con questa legge, fra le altre, fu concesso alle parti sociali di individuare ulteriori ipotesi di contratto a termine, in aggiunta alla lista della vecchia 230/62. La cosa curiosa fu che, malgrado questo potentissimo strumento, la contrattazione non individuò nessuna ipotesi realmente nuova. Gli imprenditori continuarono a lagnarsi della rigidità normativa italiana, fino a che Berlusconi non li fece contenti con il d.lgs 368/01.

Ora, possiamo unirci al coro dei sindacalisti che lamentano la stoltizia e ottusità della classe imprenditoriale italiana: ma credo sarebbe una operazione insulsa. Se non altro per ragioni statistiche, non è possibile che la maggior parte degli imprenditori italiani sia costituita da idioti.

Se il grosso delle imprese non comprano “flessibilità” (ovvero non sono disposte ad aumentare le paghe per aver maggior flessibilità), vuol dire che, tuttosommato, la flessibilità non serve.

In effetti, il modello “basic” di rapporto di lavoro è, al di là delle lagne, adeguato a buona parte delle realtà imprenditoriali. Sicché, perché le imprese dovrebbero spendere di più, per avere in cambio qualcosa che non gli serve? E, si noti, quando la flessibilità serve, i contratti integrativi vengono fatti, eccome.

Passiamo sul piano di lavoro individuale. Pare che sia una evidenza cartesiana che “più mi paghi, più lavoro e quindi più rendo”. Non è proprio così.

Quando due soggetti stipulano un contratto di lavoro subordinato, entrambi ricercano una ragionevole sicurezza sulla continuità della prestazione lavorativa: il padrone, quando assume, ricerca la garanzia di una continuità di prestazione lavorativa; il lavoratore, ricerca una garanzia di continuità reddituale. E nel fare questo, le parti sono dispostissime a farsi concessioni notevoli: il lavoratore accetterà di avere una remunerazione unitaria (oraria) mediocre, come il padrone accetta che l’utilità marginale della singola ora lavorata sia ampiamente variabile se rapportata a quella unità. Insomma, nel contratto di lavoro, un po’ come nel BOT, la gente è disposta a concedere complessivamente abbastanza per avere una significativa riduzione del rischio economico.

Sicché, ‘sta faccenda della flessibilità mi puzza di bufala. Il contratto di lavoro subordinato esiste proprio perché le parti vogliono ridurre la flessibilità, non aumentarla.  E molto brutalmente, il successo di questo tipo di contratto in giro per il mondo mi fa pensare che l’operazione economica sottesa (la causa, insomma) non sia tanto dissennata.

Se questo è corretto, ne segue, però, che la flessibilità tanto sbandierata, ma in realtà poco ricercata, è solo un pretesto per tentare di scaricare sui dipendenti parte dei costi. Ma il dipendente, a differenza, del socio, non partecipa né al rischio economico, né alle decisioni. Dubito che nel blaterare di retribuzione legata alla performance qualcuno abbia voglia di mettersi a discutere delle scelte aziendali con i dipendenti.

Il discorso sul “merito” è ulteriormente ambiguo.

Gli imprenditori non comprano merito, comprano prestazioni lavorative e comprano il tipo di prestazione lavorativa di cui hanno bisogno. Né più e né meno  di quello che avviene in qualsiasi contratto. Se ho bisogno di una automobile per andare da casa allo studio, non me ne frega assolutamente nulla di tutte le cose in più che obbiettivamente la Mercedes può offrirmi rispetto ad una Daewoo Matiz: quest’ultima mi basta e mi avanza e non ho voglia di spendere un sacco di soldi per fare 5000 km all’anno.

Sicché, una volta pattuita (o stabilità da fonti esterne) una equa retribuzione per un certo tipo di mansioni (che sono quelle che mi servono), perché dovrei spendere di più per acquistare prestazioni qualitativamente o quantitativamente superiori? Cioè, se mi basta la Matiz, perché mi devo indebitare per la Mercedes?

Anzi: una organizzazione imprenditoriale che si fondi sulla eccellenza di alcuni suoi lavoratori è una cattiva organizzazione perché vulnerabile e non duratura. Una impresa che va in crisi perché una impiegata è andata in maternità è un’impresa che ha strutturalmente qualche problema.

E, tornando al discorso di prima, dovrebbe far riflettere il fatto che, mediamente, la retribuzione variabile non ha avuto successo: non ha senso pagare di più, se riesco ad ottenere quel che voglio con un prezzo inferiore.

Né si capisce perché il lavoratore dovrebbe stravolgere le sue aspettative partecipando ad un rischio di impresa senza, di contro, poter gestire l’affare.

Sullo sfondo, c’è forse la polemica di Ichino con i fannulloni. Ma anche qui bisogna intendersi. Non c’è nessuna ragione per pagare di più il fannullone per spingerlo a rendere la prestazione dovuta: io ho diritto a ricevere una prestazione lavorativa decorosa, esattamente come se pago un chilo di mele ho diritto a ricevere un chilo di mele. Non devo pagare un supplemento avere il mio. E per spingere la gente a rendere la prestazione dovuta sono molto più efficaci (ed economici) i sistemi di gestione del personale, quali lodi, cazziatoni e tutto l’armamentario di bastoni e carote che un buon capo del personale dovrebbe avere con sé. E chiunque insorga contro queste “brutali” tecniche, vada pure al diavolo: il padrone sta solo esigendo il suo, perché, per quanto sconcertante, resta vero che il dipendente deve lavorare e lavorare bene.